Головна » 2014 » Жовтень » 31 » Управління інноваціями в навчальному закладі
10:28
Управління інноваціями в навчальному закладі

Інновації є необхідним і неминучим процесом у будь-якій організації, оскільки створюють конкурентні переваги, породжують принципово нові сприятливі можливості на ринку.

Беручи за основу інновацію як явище, пов’язане з цілеспрямованою зміною, котрі вносить у середовище впровадження нові стабільні елементи (новизну), що викликають перехід системи з одного стану в інший, припускаємо, що інновації тягнуть за собою певні процеси у внутрішньому середовищі організації.

Визнання необхідності організації інноваційної діяльності в навчальному закладі може бути пов’язано як з вимогами зовнішнього середовища, так і на підставі усвідомлення потреби у внутрішніх змінах, що орієнтуються на зміну стереотипів, звичок, подолання професійної й соціальної інерції та розуміння вигоди змін.

Найпростіша схема компонентів будь-якої організації, у тому числі й у сфері освіти, за твердженням Г. Лівітта, виглядає так: мета (місія), структура, індивіди (персонал), технологія, що пов’язані один з одним як попарно, так і в цілому, та можуть бути схильними до змін, особливо якщо вони пов’язані з якими-небудь перетвореннями, нововведеннями. Навіть мінімальна зміна в кожній із них неминуче призводить до змін і інших трьох, і всієї організації. При цьому різні темпи змін можуть призводити до дисбалансу системи в цілому, до напруги у взаємодії компонентів, до конфліктів і криз, у той же час дія на який-небудь компонент може здійснюватися не тільки безпосередньо, а й опосередковано, тобто через інші компоненти, наприклад, зміна технології часто веде до зміни персоналу, а поява нових підрозділів може привести до перегляду мети всієї організації.

У процесі інновації міняються характер і вид діяльності, викликаючи до життя відповідний стиль мислення та спосіб життя, домінантою якого виступає саморозвиток суб’єктів інноваційної діяльності.

Кожного керівника організації хвилює питання ставлення персоналу організації до інноваційної діяльності, оскільки він напряму пов’язаний з участю та, відповідно, має вплив на її успішність.

Організаційне сприйняття співвідноситься з явищем адаптації до змін, а сприйняття новизни як таке має виключно суб’єктивний характер. Соціальний суб’єкт стає прихильником інновації, коли може адекватно оцінити стан навколишнього середовища та спрогнозувати свій стан у контексті інноваційного процесу в термінах придбання — утрати соціальних переваг. Цей феномен отримав назву інноваційного сприйняття (термін увів Е. Даунс у 1966 р.). Інноваційне сприйняття може розвиватися в індивіда у процесі здобуття нових знань і перегляду своїх цінностей, установок, очікувань.

Інноваційну можливість можна визначити як особливе представлення суб’єкта, пов’язане з переживанням сприятливої для нього ситуації та суб’єктивною оцінкою вірогідності покращення своїх соціальних параметрів. Прихильники інновації бачать для себе в цьому процесі позитивні та, не варто приховувати, вигідні сторони. По-перше, варто пригадати про таку важливу особливість людини, як прагнення до творчості. Звичайно співробітник бажає опинитись у такій ситуації, коли від нього чекають творчої роботи, адже часто працівник знаходиться в системі, що примушує слідувати адміністративним розпорядженням. І саме в інноваційний період з’являється можливість реалізації своїх новаторських ідей, до того ж в умовах цього процесу, коли керівництво надаватиме підтримку та сприйняття.

Іншими причинами схвалення інновації співробітниками можуть бути можливість професійного й посадового зростання, оскільки з’являється можливість проявити свої здібності, не тільки творчі, а й організаторські. І, нарешті, бажання отримати винагороду як матеріального, так і нематеріального характеру.

Існує, безперечно, і ряд інших причин, але пов’язаних уже з особистими амбіціями працівників. Даний сценарій поведінки є дуже позитивним і достатньо ясним тільки тому, що співробітники активізують увесь свій потенціал із метою успішної реалізації інноваційного проекту. Тому співробітники, швидше за все, підтримають інновації у випадку, якщо: 1) в організації створюються умови для інноваційної діяльності; 2) у минулому вже був успішний інноваційний досвід; 3) вони компетентні або знайомі із предметом інноваційного процесу; 4) вони є повноцінними учасниками процесу реалізації інновації.

Щоби зрозуміти наступну причину, з якої люди насилу приймають зміни, необхідно звернутись до поняття «гомеостаз». У біології під гомеостазом мається на увазі відносна динамічна постійність складу та властивостей внутрішнього середовища та стійкість основних фізіологічних функцій організму. У даний час це поняття знаходить широке застосування далеко за межами біології: у психології, генетиці, кібернетиці, соціології й так далі. Людина звикає до певного поєднання зовнішніх і внутрішніх умов навіть у тому випадку, якщо вони не зовсім комфортні. Які-небудь грядущі зміни, не дуже їй знайомі, природним чином призводять до їх первинного відторгнення, оскільки містять у собі потенційну загрозу гомеостазу.

Рівновагою (гомеостазисом) називається така характеристика організації, яка описує здатність організації відновлювати та підтримувати баланс інтересів індивідів, оберігати його від значних порушень. У кожного індивіда існує певний рівень толерантності до нововведень, що відбуваються, через особливі фізіологічні, психічні та соціальні витрати адаптації індивіда. Перевищення певного «ліміту» витрат загрожує індивіду жорстокими стресами та перевантаженнями, а організації – потенційним провалом інноваційного процесу.

Не менше важливою причиною опору змінам є організаційна (корпоративна) культура, що розуміється як сукупність зразків поведінки та взаємодії, характерних для конкретної спільності людей. Прийнято вважати, що культура в цілому й організаційна культура зокрема виконує найважливішу охоронну функцію ‑ створення бар’єрів від небажаного впливу, зберігає та транслює стандартні зразки раціональної поведінки та взаємодії. Одночасно культура може перешкоджати введенню змін.

Причинами опору є особисті установки індивіда, його сумніви. Так, працівник, який не довіряє своїм здібностям, заперечуватиме необхідність інновації. Інновація може не прийматись і внаслідок потенційного впливу на існуючі соціальні зв’язки в організації, ієрархію влади та престижу. Новатори представляють для певних соціальних кіл організації особисту загрозу. Так, наприклад, працівники, які займають відносно стабільний і високий ранг у організації, бояться опинитись у «тіні» рядових співробітників, які успішно проявляють себе в інноваційний період. Тривога, страх, причини якого не усвідомлюються, створюють перешкоду нововведенням.

Значною в даній ситуації є роль керівника в організації системи управління установою, оскільки відбувається зсув акцентів у формулюванні управлінських задач (залучення до нової освітньої ідеології, створення умов творчості для реалізації інноваційної діяльності тощо) та поява нових управлінських функцій (наукова експертиза, консультування, організація дослідницької діяльності тощо).

Визначальним чинником виступає організаційна культура установи освіти з її освітнім і педагогічним процесами, з її особливим соціально-психологічним кліматом, традиціями, управлінськими відносинами, різноманіттям компонентів соціокультурної ситуації, які й визначають ступінь вивільнених інноваційної здатності та потенціалу.

Керівникові необхідно створити організаційно-управлінські умови для інноваційного способу життя в установі освіти. Вони пов’язані з організацією в навчальному закладі особливої інноваційної атмосфери, обстановки, в якій людина відчуває себе вільною, повністю мотивованою, готовою до творчої роботи, формуючи інноваційність як провідну якість професійно-педагогічної культури педагогічного колективу, відмінного особливим устроєм життя.

Категорія: Директор школи | Переглядів: 162 | Додав: Leonid